Proces rekrutacyjny w różnych firmach IT wygląda odmiennie. Niewątpliwie jednak dla każdej organizacji bardzo ważna jest weryfikacja umiejętności kandydata, szczególnie na stanowiska techniczne. Zadanie umożliwiające ocenę kompetencji w zależności od firmy wykonywane jest na różnych etapach procesu - zwykle w trakcie trwania spotkania lub po jego zakończeniu. W 'merce rekrutujemy przede wszystkim Programistów PHP, wykorzystując m.in. zadanie rekrutacyjne, które kandydat otrzymuje po wstępnej pozytywnej ocenie jego aplikacji.
O to dlaczego ten etap realizujemy przed spotkaniem z kandydatem zapytała Petra, nasza HR & EB Specialist w wywiadzie z Tomaszem Wasińskim. Tomek jest naszym Liderem IT, który zaangażowany jest w prowadzenie rekrutacji i ocenę kompetencji kandydatów.
Petra Kanczyk: Opowiedz proszę jak etap zadania realizowany jest podczas rekrutacji na stanowisko Programisty PHP w 'merce?
Tomasz Wasiński: Weryfikacja kompetencji poprzez zadanie techniczne to ważny element w rekrutacji nowego Programisty do naszego zespołu. Wiele razy zastanawialiśmy się na jakim etapie poprosić kandydata o pokazanie swoich umiejętności. Zdecydowaliśmy o realizacji tej części rekrutacji przed spotkaniem z kandydatem - na podstawie przekazanej przez niego propozycji rozwiązania zadania decydujemy o zaproszeniu na dalszy etap. Mamy świadomość, że może to budzić niechęć do zaangażowania się dalej w rekrutację, ale zależy nam na zdecydowanych osobach.
Wiem, że sporo kandydatów ma obawy o swoją wiedzę techniczną podczas rekrutacji. Nie wiedzą czego się spodziewać, o co zostaną zapytani. Dając zadanie niwelujemy ten stres, ponieważ kandydat sam określa czas na jego realizację, a podczas spotkania rekrutacyjnego samych pytań technicznych jest już niewiele. Dzięki realizacji zadania przed spotkaniem, kandydat ma możliwość samodzielnego sprawdzenia swoich umiejętności już na tym etapie. To da mu odpowiedź czy poradzi sobie w tego typu zadaniach na co dzień.
PK: Jakbyś mógł powiedzieć: co jest celem zadania na tym etapie rekrutacji?
TW: Podstawowym celem zadania rekrutacyjnego jest umożliwienie nam poznania umiejętności budowania czystej architektury, w szczególności z zastosowaniem zasad SOLID. Chcemy sprawdzić kompetencje kandydata - zweryfikować poziom znajomości wzorców i umiejętności ich implementacji. To dla nas najbardziej istotne kwestie, jeśli pozostałych rzeczy nie potrafi - nauczymy go.
PK: Co z perspektywy kandydata może być atrakcyjnego w realizacji takiego zadania?
TW: Przy okazji wykonywania tego zadania można rozwinąć swoje umiejętności. Zadanie jest fajne o tyle, że nie trzeba dużo rzeczy implementować. Podzielone jest na dwie części: pierwsza to stworzenie własnego rozwiązania (prostej biblioteki, w której wiele rzeczy powinno być wymiennych), natomiast druga to przykładowe zastosowanie stworzonej biblioteki.
Zadanie jest skonstruowane w sposób otwarty i jest miejsce na tzw. “popis” czy inwencję twórczą. Kandydat może pokazać co potrafi i czy jego kod jest otwarty na zmiany. Zależy nam na otrzymaniu formy gotowej biblioteki, a nie zamkniętego skryptu.
PK: Co jest potrzebne, żeby móc bez większych przeszkód je zrealizować?
TW: Jeśli kandydat zna podstawy programowania, to będzie w stanie ukończyć zadanie nawet w przypadku pojawienia się drobnych przeszkód czy braku wiedzy. Zawsze też może te braki uzupełnić w trakcie wykonywania zadania.
PK: Ile zatem czasu kandydat powinien zarezerwować na rozwiązanie zadania?
TW: Kandydat po poznaniu zadania sam określa ile czasu potrzebuje na jego realizację. Nie dajemy sztywnych ram czasowych na rozwiązanie zadania - jesteśmy pod tym kątem elastyczni. Po rozmowach z naszymi pracownikami, którzy przechodzili przez to zadanie, wiem, że przygotowanie rozwiązania zajmuje średnio 2-3 wieczory. Pierwsze dwa to czas na przemyślenie i implementację. Trzeci to ponowna weryfikacja i “doszlifowanie” finalnego pomysłu.
PK: Ok, załóżmy, że rozwiązanie zadania kandydata zostało pozytywnie ocenione i zostaje zaproszony na kolejny etap w procesie. Jak w takim razie wygląda rozmowa rekrutacyjna?
TW: Rozwiązanie zadania rekrutacyjnego jest już odpowiedzią na większość naszych pytań. W rozmowie po naszej stronie uczestniczą zazwyczaj 2 lub 3 osoby. Przez część spotkania chcemy poznać i bardziej zrozumieć sposób oraz specyfikę myślenia technicznego kandydata, jesteśmy też ciekawi czy czegoś nowego się ta osoba nauczyła przez realizację zadania. Natomiast przez większość czasu naszego spotkania skupiamy się przede wszystkim na weryfikacji dopasowania do zespołu, poznaniu umiejętności miękkich i omówieniu warunków finansowych. Jest również czas na opowiedzenie o naszych projektach, zespołach kontekstowych i wewnętrznych zagadnieniach firmowych. Nie unikamy też pytań ze strony kandydata.
PK: Dziękuję za wyjaśnienie i doprecyzowanie jak to wygląda w 'merce. Czy na koniec chciałbyś coś jeszcze dodać w ramach podsumowania naszej rozmowy?
TW: Czekam na kolejne rozwiązania zadania od kandydatów! Zachęcam do samodzielnej jego realizacji. Zdarzyło mnie się widzieć “ściągnięte” odpowiedzi w rekrutacji - chyba nie muszę tłumaczyć, że nie zdecydowaliśmy się takiej osoby zatrudniać... Natomiast były też takie propozycje rozwiązań naszego zadania technicznego, na podstawie których szacowaliśmy duże prawdopodobieństwo podjęcia pozytywnej decyzji na temat współpracy z tą osobą. Przygotowane przez nas zadanie ma taką “moc”, że jesteśmy w stanie szybko odkryć talenty. Istnieje możliwość zaprezentowania ciekawego i innowacyjnego podejścia, wyjścia poza schemat - to pokazuje wysokie predyspozycje danego kandydata.
I tak jak mówiłem wcześniej - nie wszystko musi być idealne w zaproponowanym rozwiązaniu. Jeśli są jakieś elementy wymagające poprawy, chcemy o nich porozmawiać na spotkaniu, a w późniejszym czasie jesteśmy gotowi tego nauczyć.
Jeśli zainteresowało Cię nasze podejście do rekrutacji i chcesz do nas aplikować - zapraszamy! Aktualne oferty pracy w 'merce znajdziesz tutaj: https://pl.merce.com/kariera
